【産業医が解説】メンタル不調の社員が休職期間満了で退職する際、会社が取るべき対応とは？
メンタル不調で休職されている方が、症状が改善せず、そのまま休職期間満了を迎えてしまうことがあります。休職している社員にとっては職がなくなることになるので非常に大きな問題です。企業側も貴重な社員を失うことになりますし、退職を伝えるという苦渋の決断をしなければいけません。
休職中の社員が退職を迎えるにあたって会社として支援できること、やっておいた方が良いことを今回はまとめていきたいと思います。
休職満了期が迫る社員への企業の適切な対応とは
休職満了が近づいている社員は体調面でも経済面でも追い詰められた状況にあります。企業は最後までサポートを惜しまず、支援的な姿勢を持って接することが求められます。本人だけでなく家族や公的サービスを巻き込みながら支援することで、将来的に社員が不調から回復し、社会復帰を目指すことを後押しする姿勢が重要です。具体的には以下の行動を取ることが望ましいです。
まずは主治医の診断書を確認
休職中の社員の就業可否を判断する上で、重要な材料となるのは主治医の診断書です。もし復職可の診断書が出ていないにもかかわらず会社が独自の判断で復職をさせた場合、復職後に健康上の問題が生じた際には会社が責任を問われる可能性があります。
産業医と主治医の間で十分なコミュニケーションを取り、就業可の診断書が出ている場合は産業医、本人、会社（人事総務）との相談を経て、必要な環境や配慮を整えた上で復職を進めることが適切です。診断書は、本人の病状を客観的に示す公的な書類であり非常に重要な役割を果たします。まずは診断書を確認し、復職の可能性があるかどうかを精査しましょう。
事前に休職満了期限を本人に伝える
休職可能な期間やその他のルールは就業規則で定められています。しかし体調不良で休職に入った場合、休職制度やそのルールを十分に理解しないまま療養に専念していることが多いです。中には、休職満了の時期を直前になって初めて知らされるというケースもあります。休職している方にとって、職を失い、傷病手当金などの支給もなくなることは非常に深刻な問題です。休職期間が就業規則で定められている以上、体調が改善しなければ退職せざるを得ませんが、会社としては事前に通知を行うことで、本人が退職の準備や生活環境の調整に時間を持てるようにすることができます。
休職満了期限を本人に伝える際には、次のような工夫をすることで、本人のストレスや不安を和らげることが重要です。
- 家族などのキーパーソンを交える
休職している本人は体調が優れないため、適切な状況理解や判断が難しい場合があります。さらに、家族がいる場合、本人は一家の責任を担っていることもあります。そのため休職満了の期限を本人だけに伝えるのではなく、パートナーや親などのキーパーソンと一緒に話をすることが望ましいです。もし本人が面談に参加できない場合には、キーパーソンである家族に代理でお伝えすることも一つの方法です。
- 満了期限の数ヶ月前（半年前ほど）には休職期限を伝える
退職が避けられない状況になった場合、失業手当、障害年金、自立支援医療制度、生活保護などの福祉サービスに繋げることが重要です（後ほど詳しく触れます）。また、働ける範囲で新たな仕事を探すケースもあります。現在の仕事を退職した後の生活方針を考え、準備を整えるには時間が必要です。タイムリミットや現在の症状、今後の見通しを考慮しながら決定していくためにも早めに今後の展開をお伝えすることが大切です。
適切な公的サービスにつなげる
就業の継続が難しくなった場合、利用できる適切な公的・経済的サポートがいくつかあります。退職に至る前に、企業がこれらのサポートを社員に紹介し、必要に応じて福祉事務所などの適切な窓口に繋げることが望ましいです。これらの公的サービスの手続きは、体調不良などにより本人が単独で行うのが困難な場合もあります。そのため、身内のキーパーソンと事前に情報共有を行うことが重要です。
具体的な公的・経済的サポートには次のようなものがあります。
- 障害手当金
- 障害年金
- 失業等給付
- 生活保護
それぞれについてはこちらで詳しく解説しています。
まとめ
休職満了による退職は時として認識の不一致により訴訟に発展する場合があります。休職している人にとっては人生や家族がかかっていますので非常にシビアな問題になってきます。もちろん健康になって復職することが何よりも大事ですが、どうしても難しかった場合は会社としても十分なコミュニケーションを保った上で最後まで本人をサポートして、それでも厳しかった場合は公的サービスにつなげることで本人の生活を最大限まで守るという姿勢が重要です。
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